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绩效考核方法那么多,为什么达不到效果?
 

  一家企业的老板向专家咨询:公司实行绩效考核已经半年了,刚开始时,部门主管还很努力,但两个月之后,工作状态开始越来越不好,执行力也变得很差,公司下达的政策和命令,总是执行不到位。求助……。

  调研这家公司对部门主管的主要考核如下:底薪+提成+绩效工资。

  具体操作企业内部通常都是底薪较低,提成较高,每月将“底薪+提成”总工资的30%来做绩效工资,例如,“底薪+提成”=1万元,其中有3000元会拿来做绩效工资,其他的按所占不同比例进行分解到8个指标上,企业每个月对每项质变都会提出相对应的目标,最后根据目标达成率用KPI评分方式进行打分,最高分得100分。但员工几乎没有拿到过100分,也就是说员工每个月都会被扣掉几百元。

  以上这种考核方式属于传统考核方式,员工普遍比较反感,有部分企业都是这样考核员工的?那这样的考核会给企业和员工带来什么呢?看似好像是对的,但其实掉入了考核的陷阱,这也是许多企业考核失败的原因,企业和员工之间不能达成统一,进而无法取得双赢。企业希望考核,员工反感考核,最终考核以失败告终。

  分析绩效考核

  错了吗?

  企业进行考核本身没有错,而员工最关注考核的工作。关键在于不能只关注考核思维,如果企业一味地只有考核的思维,就像是在打劫员工的劳动成果。原本是员工在为自己努力创造收入,考核之后却要被强迫贡献一部分给企业,久而久之,员工无力抵抗,只会用消极抵触或怠工方式来反抗。此时的企业和员工就好比是地主和农民,员工怎么可能会积极主动地去完成好工作。

  目标与薪酬

  是企业和员工矛盾的开始

  许多企业每个月都会根据去年同比市场情况,进而制定出较高的目标来让员工去完成,完不成目标,员工的薪资就会相应被扣,这种考核方式会导致企业和员工,为了每个月定多少目标而产生许多矛盾,员工希望目标越低越好,企业希望目标越高越好,这种情况下,企业和员工就出现敌对状态,如果能让员工对企业有归属感呢?如果双方的利益都不能够趋同,何来统一的思维和行为?

  员工要的是激励

  不是考核

  考核是企业所需要的,但考核本身是不符合人性的。何为人性:“员工追求高收入就如同企业追求高利润一样,员工希望自己的付出得到相应的报酬,就如同企业希望投资得到回报是一样的。”因此,在这里员工要的是激励,而非考核。如何将考核与激励很好地融合在一起呢?专家表示:需要改变思维,不要一味地盯着员工的问题,而是应该想着如何让员工可以拿到更高的收入?如何做到员工收入越高代表着企业的利润也越高,这样的高工资才是企业最低的成本,因为员工的潜能被充分挖掘,同时也不怕人才流失,更不怕招不到人。

  建议

  一家企业可以有考核指标,但不能只有考核思维,专家建议正在做“KPI考核”的企业可以调整做“KSF薪酬全绩效模式”,在每一项考核指标上找到平衡点,在这一平衡点上让员工充分挖掘自身的潜能和才华,真正做到多劳多得,员工收入越高老板越开心,因为企业的利润也会越高。

  当员工和企业的利益趋同时,思维和行动也就自动实现统一。制度也不怕没人执行,管理人员会为了自己的利益,主动寻找企业的问题,并建立制度进行有效管控!因为企业效益越好,员工的收入就越高,只有这样,员工才能可能自动自发。

  记住:员工要的不是考核,要的是激励。
  来源:http://www.walre.com/zxNews/2/31044.html


 
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